Đề tài Cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang

Nội dung text: Đề tài Cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang

1. Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại xã hội ngày nay, tính cạnh tranh là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp. Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự sống còn đó đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Mỗi tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng lao động kém thì sản xuất cũng không hiệu quả. Thế nhưng các doanh nghiệp đôi khi tuyển nhân viên lại dựa vào những hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của người xin việc. Điều này có thể gây hậu quả là nhân viên được tuyển dung không đáp ứng được yêu cầu mong muốn của công việc. Do đó, việc tuyển dụng nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu và quá trình tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức trong việc sử dụng nguồn lao động. Vì sự cần thiết của vấn đề tuyển dụng nhân lực của công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang” để làm chuyên đề chuyên sâu với hy vọng có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang nhằm mục đích cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực giúp Công ty củng cố và duy trì được nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng lao động phù hợp, cần thiết để đạt được mục đích đề ra. 3. Phạm vi nghiên cứu Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang. 4. Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề áp dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phân tích, tổng hợp, diễn giải các tài liệu thu được từ Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang. SVTH: Nguyễn Văn Trung1
2. Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền PHẦN NỘI DUNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm công tác tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra. 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức. Bởi vì, quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp mà còn là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau và phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 1.3.1. Môi trường bên trong (các yếu tố thuộc về tổ chức) Uy tín của công ty; Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội; Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động; Chi phí. 1.3.2. Môi trường bên ngoài (Các yếu tố thuộc về môi trường) Các điều kiện về cung, cầu lao động; Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác; Các xu hướng kinh tế; Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định. SVTH: Nguyễn Văn Trung2
3. Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền 1.4. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm trước. Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí nghiệp (quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHCN mới vào sản xuất ). Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự. Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có, ta có thể tính được số lượng cần tuyển dụng. Thông thường nhu cầu tuyển dụng xuất hiện trong một số trường hợp sau: - Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược mà tăng số nơi làm việc, vì vậy cần tuyển thêm người. - Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay không có người làm) do một số về hưu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải kỷ luật. 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực 1.5.1. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực Làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của tổ chức đó. 1.5.2. Lập kế hoạch tuyển dụng Trong kế hoạch tuyển dụng , chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sang lọc chính xác và hợp lý. Các tỷ lệ sang lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính,tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào một số yếu tố để xác định như: Thị trường lao động; Nguồn lao SVTH: Nguyễn Văn Trung3
4. Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền động; Mức độ phức tạp của công việc; Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động; Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng. 1.5.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng Về các nguồn nhân sự tuyển dụng: Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo,chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ; kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này,doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: là sinh viên các Trường ĐH, CĐ, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tưyển dụng, đào tạo, hướng dẫn nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp. Về các hình thức tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông (báo chí, truyền hình, mạng Internet ); Thông qua sự giới thiệu; Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm; Thông qua các hội chợ việc làm; Tuyển dụng trực tiếp tại các Trường ĐH, CĐ. 1.5.4. Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳng hạn,lao động phổ thông tập trung ở các vùng nông thôn, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung trong các trường ĐH, CĐ, trung học ,dạy nghề Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian dài hạn, ngắn hạn phù hợp với nhu cầu của mình. Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh,tốc độ tăng trưởng,tính chất công nghệ). SVTH: Nguyễn Văn Trung4
5. Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền 1.5.5. Thông báo tuyển dụng Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình,các tổ chức cần cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo. 1.5.6. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá ứng cử viên thông qua cách ăn mặc,lời ăn tiếng nói qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của ứng cử viên. Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ yêu cầu.Trong quá trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ ngay,tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. 1.5.7. Xem xét đơn xin việc Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử viên không phù hợp.Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không. Vì vậy,cán bộ nhân sự cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn bị hồ sơ không chu đáo.Hồ sơ xin việc của ứng viên có thể theo mẫu chung hay mẫu do công ty tự thiết kế.Tuỳ từng công ty mà có thể họ có hoặc không có mẫu riêng. 1.5.8. Kiểm tra trình độ của ứng cử viên Kiểm tra trình độ ứng viên bằng các phương pháp thi như sau: Thi viết; Thi vấn đáp; Thi trắc nghiệm; Phương pháp mô phỏng tình huống; Phỏng vấn ứng cử viên. 1.5.9. Kiểm tra lý lịch Mục tiêu là muốn kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấp cho các nhà tuyển dụng có chính xác hay không. Đồng thời thông qua thẩm tra họ mong muốn phát hiện những tiềm năng mới của ứng cử viên. SVTH: Nguyễn Văn Trung5
6. Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Công ty có thể liên lạc với cơ sở đào tạo, người phụ trách, bạn bè đồng nghiệp để có thêm thông tin về ứng cử viên. 1.5.10. Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khoẻ Đây là khâu cuối cùng của quy trình tuyển dụng. SVTH: Nguyễn Văn Trung6
7. Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG 2.1 Tổng quan về Công ty 2.1.1. Giới thiệu chung Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang. Tên viết tắt: DHG PHARMA Trụ sở chính: 288 Bis Nguyễn Văn Cừ, P. An Hòa, Q. Ninh Kiều, TP. Cần Thơ. Điện thoại: (0710). 3891433 – 3890802 – 3890074 Fax: 0710.3895209 Email: dhgpharma@dhgpharma.com.vn Website: www.dhgpharma.com.vn Mã số thuế: 1800156801 2.1.2. Quá trình thành lập và phát triển Ngày thành lập: Tiền thân của Dược Hậu Giang là Xí nghiệp Dược phẩm 2/9, thành lập ngày 02/9/1974 tại Kênh 5 Đất Sét, xã Khánh Lâm (nay là xã Khánh Hòa), huyện U Minh, tỉnh Cà Mau. Cổ phần hóa: Ngày 02/9/2004 vốn điều lệ ban đầu là 80 tỷ đồng Niêm yết: Ngày 21/12/2006, niêm yết 8.000.000 cổ phiếu trên sàn HOSE. 1996: Năm đầu tiên sản phẩm được người tiêu dùng bình chọn “Hàng Việt Nam chất lượng cao” (15 năm liền) Năm đầu tiên nhà máy đạt tiêu chuẩn GMP Năm đầu tiên DHG dẫn đầu ngành công nghiệp dược Việt Nam liên tục cho đến nay. 2004: Cổ phần hóa. 2006: Niêm yết cổ phiếu Trải qua 39 năm hình thành và phát triển, hiện nay DHG Pharma được công nhận là doanh nghiệp dẫn đầu ngành công nghiệp dược Việt Nam. Đây là những yếu tố cần thiết giúp công ty vững bước trên con đường hội nhập. SVTH: Nguyễn Văn Trung7
8. Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong thời gian qua Doanh thu bán hàng của DHG liên tục tăng và luôn dẫn đầu ngành công nghiệp dược Việt Nam SVTH: Nguyễn Văn Trung8
9. Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền 2.1.5. Phương hướng hoạt động kinh doanh thời gian tới Cải thiện nhận thức về sức khỏe của tầng lớp trung lưu cũng như mức thu nhập ngày càng cao tại Việt Nam. Đẩy mạnh lợi thế cạnh tranh trong phân khúc khách hàng có mức thu nhập từ thấp đến trung bình. Danh mục TPCN và các sản phẩm từ dược liệu của công ty có tiềm năng tăng trưởng lớn trong tương lai. 2.1.6. Đánh giá chung tình hình, môi trường nội bộ đơn vị thực tập Thuận lợi: Dược Hậu Giang xác định con người là nguồn vốn quí nhất để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp và cho xã hội. Vì vậy, công ty luôn chú trọng xây dựng chính sách chăm sóc và thu hút lao động; trẻ hóa đội ngũ cán bộ. Chính sách tiền lương được sử dụng như là đòn bẫy kinh tế quan trọng làm động lực thúc đẩy sáng tạo, kích thích người lao động tích cực làm việc, hoàn thành tốt số lượng, chất lượng công việc được giao, tăng năng suất lao động, gia tăng sản lượng và thị phần, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tất cả nhân viên của DHG đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù hợp với luật lao động. Ngoài ra, Các chế độ ăn sáng, ăn trưa, ăn giữa ca, phụ cấp độc hại, bồi dưỡng ca 3 đều được thực hiện tốt tại công ty. Luôn tạo điều kiện để nhân viên phát triển và học hỏi được nhiều kinh nghiệm khi làm việc tại công ty. Luôn lắng nghe ý kiến và khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng sáng tạo, chia sẻ thông tin và kiến thức. Luôn đưa ra những kế hoạch đào tạo, hỗ trợ nhân viên xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân vừa giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa đạt những mục tiêu cá nhân của mình. Khó khăn: Các công ty dược phẩm trong nước khác cũng sản xuất và cung cấp các sản phẩm tương tự như của DHG. SVTH: Nguyễn Văn Trung9
10. Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Các công ty đối thủ nước ngoài thường có tiềm lực tài chính khá mạnh, công nghệ hiện đại hơn và khả năng tiếp cận thị trường quốc tế dễ dàng hơn so với các công ty trong nước. Người tiêu dùng và bác sĩ tại Việt Nam có xu hướng ưa chuộng thuốc ngoại hơn là thuốc sản xuất trong nước. 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty 2.2.1. Công tác thu hút hồ sơ dự tuyển Phần lớn quản lý còn quá trẻ có ít kinh nghiệm hoặc chưa có kinh nghiệm thực tế trong công tác tuyển dụng, chưa thu hút lượng lớn hồ sơ dự tuyển. Công việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên chỉ diễn ra tại văn phòng quản lý của Công ty mà tại các Chi nhánh lại không thường xuyên làm công việc đó. Riêng việc tuyển dụng nhân viên tại các Chi nhánh lại được giao cho các quản lý Chi nhánh tại đó đảm nhiệm và đứng đầu là quản lý trưởng và các quản lý còn lại. Thông thường mỗi Chi nhánh sẽ có 5 nhân viên quản lý và khoảng từ 15- 30 nhân viên còn lại. Tại Chi nhánh quy trình tuyển dụng nhân viên được thực hiện một cách đơn giản so với tại văn phòng quản lý Công ty điều khác biệt ở chỗ đối tượng tuyển dụng ở các Chi nhánh cụ thể thì nhân viên được tuyển đa phần là các học sinh mới tốt nghiệp phổ thông hoặc sinh viên mới ra trường (Chưa có kinh nghiệm). Thời gian nhận hồ sơ còn quá ngắn thường là khoảng từ 3-5 ngày tùy theo yêu cầu nhân sự. Thông báo tuyển dụng còn chưa rộng rãi, thông báo nội bộ trước để tuyển những người thân và khi nguồn nội bộ không có mới thông báo tuyển rộng rãi trên các kênh truyền thông. SVTH: Nguyễn Văn Trung 10